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2023年新员工考核制度(4篇)

个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢?我们怎样才能写好一篇范文呢?接下来小编就给大家介绍一下优秀范文怎么写,我们一起来看一看吧。

员工考核制度篇一

为加强和提升员工工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司员工的考察和评价,特制定本方案

1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。

1、以公司员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2、客观、公平、公正、公开的原则。

公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案

1、试用期内,尚未转正的员工

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工

成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工考核制度篇二

为使新员工尽早了解企业的情况和文化,并尽快熟悉工作环境,掌握必要的工作手段和技能,使新进人员能更快地胜任新的工作,特制订本制度。

新进公司员工

3.1、经面试合格员工需进行入职培训,培训时间为2天,培训结束进行考试;

3.2、培训地点为公司的培训教室;

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律,不迟到、早退,不旷课;

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化,迟到、早退在10分钟以内扣5分,迟到、早退在10-30分钟扣10分,迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理;旷课半天扣30分,旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的,经党群部主任批准后,可以请假,但最多不能超过1天;事后请假视为旷课;代假者视为旷课。

4.4、培训结束后,培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现(占30%)及笔试考试(占70%)进行等级评定。

考核等级如下:

综合成绩90分以上(含90分)为a;80-90分(含80分)为b;60-80分(含60分)为c;60分以下为d;

4.5、对培训考核综合成绩为a的学员,将予以公司内通报表扬,并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况,将视为培训不合格,不予录用。

4.6.1、请事假1天以上(含1天);

4.6.2、旷课一天;

4.6.3、综合成绩在60分以下。

员工考核制度篇三

简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司员工

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的.评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

考核表由规定的保管者加以保管。

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定;

3、理解考核内容与项目;

4、统一考核的基准。

员工考核制度篇四

考评新员工试用期的工作表现,以确定该员工是否被聘用,为新员工的薪酬等级提供依据。

公平、公正、客观、严格

三、考核对象:试用期内员工

1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评,并填写考评表。

2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人,由考核人填写考核表。

3、管理部经理对其总体表现做出综合审核,并给出建议性评审建议。

4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议,做出评审结果。

良好:符合公司岗位要求。

合格:基本符合公司岗位要求,但尚需一定的培训与完善。

不合格:完全不符合公司岗位要求。

转正:(80——100分)

延迟转正,继续观察(60——80分)

不予转正(60分以下)

员工考核表

员工考核表

总分:

姓名

性别

年龄

岗位

部门

日期

得分

岗位职责:(30分)是否胜任本职位的工作

专业知识:(20分)是否积极学习相关技术业务知识

沟通能力:(10分)是否乐于和同事沟通,沟通能力如何

精神面貌:(10分)是否乐观向上、认同企业文化

纪律情况:(10分)是否遵守公司的各项规章制度,考勤良好

领导评价:(10分)是否服从任务安排,能按时完成任务

相关评价:(10分)是否具有团队精神,为相关人员创造良好条件,得到认可

综合评价:职称评定、提薪等挂钩,以鼓励先进。

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